L’engagement collaborateur : Définition, contexte actuel et bonnes pratiques

Cela fait maintenant des décennies que les collaborateurs du monde entier cherchent les réponses à ces questions. Dans un monde du travail en constante évolution, et plus que jamais bouleversé, les collaborateurs tentent de s’adapter.

S’il n’y a bien sûr ni formule magique ni solution éclair pour améliorer l’engagement collaborateur, il existe des règles spécifiques et de bonnes pratiques accessibles à tous les employeurs.

Dans ce blog, nous définirons la notion d’engagement, nous expliquerons comment stimuler la motivation au sein de l’entreprise et nous partagerons enfin quelques études marquantes sur le sujet.

L’engagement collaborateur : définition et nouveaux défis

Il n’existe pas de définition unique et mondialement acceptée de l’engagement collaborateur. Selon Wikipédia, un collaborateur engagé, c’est :

« Une personne pleinement absorbée et enthousiasmée par son travail qui va promouvoir la réputation et les intérêts de la société dans laquelle elle est. Un collaborateur engagé adopte une attitude positive envers l’organisme et ses valeurs. »

En revanche, nous pouvons dire que l’engagement des collaborateurs se mesure selon leurs degrés d’implication dans leurs missions et au sein de l’entreprise. C’est une thématique capitale pour les RH et les managers. En effet, il est important de s’assurer que les collaborateurs soient efficaces dans leur travail et qu’ils atteignent leurs objectifs. Cet engagement se remarque au travers de la manière de penser et de se comporter.

L’engagement collaborateur et l’expérience collaborateur, quelles différences ?

Les termes d’engagement collaborateur et d’expérience collaborateur sont souvent utilisés de manière interchangeable. Cependant, il existe une réelle différence.

Pour faire simple, considérons l’engagement collaborateur comme la conséquence de l’expérience collaborateur. En d’autres termes, l’expérience collaborateur se construit au fil des éléments positifs et négatifs que rencontre un collaborateur au cours de sa carrière. Ces éléments influencent ensuite directement son niveau d’engagement en entreprise.

Le concept d’expérience collaborateur a principalement été introduit pour aider les recruteurs à déterminer les moteurs de motivation, de satisfaction et donc d’engagement de leurs collaborateurs.

10 faits notables sur l’engagement collaborateur

Au fil des décennies, de nombreuses recherches ont été menées sur l’engagement collaborateur. Nous avons donc sélectionné les statistiques qui nous ont le plus marqués :

• Selon la dernière étude de Gallup, 80 % des collaborateurs du monde entier ne sont pas engagés ou activement désengagés dans leur travail.
• 71 % des cadres affirment que l’engagement collaborateur est un facteur clé de la réussite entrepreneuriale.
• Le rapport de Gallup sur l’engagement collaborateur montre que les organisations avec des employés très engagés comptabilisent 21 % de revenus supplémentaires.
• Selon Trade Press Services, des communications internes efficaces motivent 85 % des collaborateurs à s’engager davantage au travail.
• L’étude de Gallup révèle que le manque d’engagement coûte 7 185 milliards d’euros par an à l’économie mondiale.
• Selon une enquête de Hays, 47 % des demandeurs d’emploi actifs souhaitent quitter leur emploi actuel à cause d’une mauvaise culture d’entreprise.
• L’alignement avec les valeurs de la société est le premier indicateur de l’engagement collaborateur.
• Selon un sondage réalisé par Gartner, seuls 16 % des entreprises font appel à la technologie pour suivre les progrès et l’engagement de leurs collaborateurs.
• Les managers sont responsables de 70% des variations de l’engagement collaborateur.
• D’après un sondage de Korn Ferry, l’ennui et la recherche de nouveaux défis causent 33 % des démissions.

Les avantages à tirer de l’engagement

Afin de pouvoir faire ses preuves sur le marché, il faut d’abord s’assurer que tout soit au point sur le lieu de travail. Les résultats n’en seront que positifs. Un collaborateur engagé c’est :

• Une façon de travailler proactive pour une meilleure performance et l’atteinte plus facile des objectifs personnels et de l’entreprise.
• Un collaborateur moins enclin à quitter son emploi et à être fidèle à l’entreprise ainsi qu’une réduction de l’absentéisme, ce qui évite le turnover et les coûts engendrés.
• Une croissance plus élevée qui se fait ressentir dans la relation client et qui mène donc à un plus grand nombre de ventes et donc une meilleure rentabilité.

Identifier les moteurs de l’engagement

Inspirée de la pyramide de Maslow, la pyramide de l’engagement collaborateur expose les besoins du collaborateur de façon hiérarchique. On y retrouve les besoins de base, le support et management, le travail en équipe et enfin la progression. C’est un excellent modèle de base pour que les managers puissent trouver des axes d’amélioration dans l’engagement collaborateur.

Les piliers de l’engagement collaborateur

Avant de passer à l’action, vous devez d’abord identifier les différents piliers de l’engagement collaborateur à développer ou à mettre en place dans votre entreprise : 

• La culture d’entreprise : 

La mise en place d’une culture d’entreprise permet d’ancrer l’identité et la personnalité de l’entreprise. Ses valeurs, son esprit, son fonctionnement… Mettre en avant la culture d’entreprise est essentiel pour s’assurer que tous les points soient partagés par les collaborateurs et qu’ils y trouvent une source de motivation pour déclencher leur engagement. La culture d’entreprise active également le sentiment d’appartenance, facteur essentiel à l’épanouissement sur le plan professionnel. 

•  La reconnaissance 

Exprimer sa reconnaissance est un excellent levier d’engagement pour motiver les collaborateurs. Il s’agit de faire des retours honnêtes et ne pas hésiter à le dire quand quelque chose est positif (et pas seulement dans le cas inverse). Attribuer des tâches valorisations est un moyen de montrer sa reconnaissance. Laisser le collaborateur exprimer son potentiel à travers de nouvelles missions favorise l’engagement ainsi que la satisfaction personnelle. C’est une façon de donner du sens au travail. 

• Le bien-être au travail 

Instaurer des conditions de travail optimales contribue au bien-être des équipes au travail. Il existe plusieurs moyens d’engager les collaborateurs en prenant en compte leur santé mentale. Cela peut se faire à travers l’instauration du télétravail ou d’horaires flexibles pour que les collaborateurs trouvent leur équilibre entre leur temps personnel et professionnel. Faire en sorte de soutenir le bien-être au travail, c’est augmenter l’engagement collaborateur en évitant les jours d’arrêt maladie ou encore les burnouts. 

• Les relations professionnelles

C’est bien connu, la bonne ambiance sur le lieu de travail est synonyme d’engagement. Encourager les bonnes relations et l’esprit d’équipe dans un climat bienveillant permet de booster l’envie de venir au travail et de relever de nouveaux défis. La relation avec le manager compte autant que celle avec les collègues. Le manager joue un rôle important dans l’implication du salarié. C’est encore mieux s’il peut se montrer leadeur et coach pour aider les salariés à progresser et à se sentir bien. 

Source : Linkedin

Comment augmenter l’engagement collaborateur en 2022

Il n’existe aucune formule magique pour stimuler l’engagement de vos collaborateurs. Cependant, connaître les moteurs de leur motivation et de leur engagement s’avère crucial.

En examinant en détail ce que vos collaborateurs recherchent en matière de carrière, de direction et de lieu de travail, vous aurez beaucoup plus de facilité à satisfaire leurs demandes et à augmenter l’engagement dans l’entreprise. En retour, ces efforts augmenteront les niveaux d’engagement, de productivité et de rétention.

Avant même de mettre en place une stratégie d’augmentation de l’engagement, il est essentiel de suivre ces 3 étapes :

1 – Identifier le profil de vos collaborateurs

Les aspirations des collaborateurs peuvent varier en fonction de l’âge, du sexe, de la géolocalisation, de différences culturelles, de facteurs psychologiques, de préférences personnelles et de la nature de leur emploi.

Dans une entreprise multigénérationnelle et décentralisée, il est essentiel de comprendre ces différences pour définir les moteurs de l’engagement de chaque groupe de collaborateurs.

De nombreux employeurs commettent malgré tout l’erreur de deviner les valeurs de leurs équipes. Ils définissent alors une culture d’entreprise unique dans l’espoir que tous les collaborateurs s’y adaptent.

Bien que cette approche puisse s’appliquer à certaines startups, elle a peu de chance de fonctionner dans des entreprises plus grandes où travaillent des équipes plus diversifiées.

Par exemple, au sein d’une même organisation, les motivations d’un collaborateur du siège en France seraient complètement différentes de celles d’un collaborateur de terrain en Algérie.

💡 La bonne méthode : réalisez des entretiens ciblés avec différents groupes de collaborateurs pour identifier leurs points communs.

2 – Définir les facteurs d’amélioration de l’expérience collaborateur

Après avoir défini les différents profils de collaborateurs, identifiez les moteurs de l’expérience collaborateur qui leur correspondent. Vous n’avez heureusement pas besoin de reprendre vos recherches de zéro. En effet, de nombreuses études ont déjà été menées sur le sujet.

Voici quelques-uns des principaux moteurs de la satisfaction des collaborateurs :

• Avantages et compensation
• Environnements de travail flexibles (travail hybride et télétravail)
• Opportunités de croissance
• Communion avec les valeurs, la mission et la vision de l’organisation
• Communications internes fréquentes et honnêtes
• Reconnaissance et appréciation
• Équilibre entre travail et vie privée
• Bonne relation avec le manager/supérieur
• Direction digne de confiance
• Utilisation des dernières technologies et d’un environnement de travail digital

💡 La bonne méthode : remettez un sondage Haiilo Insights simple à différents groupes de collaborateurs afin de mieux comprendre leurs principaux moteurs d’engagement au travail.

3 – Mettre en place une stratégie pour favoriser l’engagement en entreprise

Maintenant que vous savez ce qui compte le plus aux yeux de vos différents groupes de collaborateurs, il vous reste à créer une stratégie visant à améliorer ces moteurs. L’engagement dans l’entreprise dépasse en effet largement la simple appartenance.

Par exemple, si vos collaborateurs souhaitent recevoir davantage de reconnaissance, vous pouvez commencer par instaurer un programme de reconnaissance.

S’ils se soucient de l’équilibre entre leur travail et leur vie privée, ainsi que de leur bien-être, envisagez la création d’un programme de bien-être des collaborateurs.

Pour ceux qui aimeraient recevoir plus de retours de leurs supérieurs ou qui ne disposent d’aucun outil de feedback rapide, réfléchissez à l’introduction d’un nouveau programme de feedback.

S’ils remarquent un manque de diversité et d’inclusion, vous pouvez réfléchir à un moyen d’augmenter la diversité au sein de votre entreprise.

Pour ceux qui recherchent davantage de flexibilité, envisagez un régime de travail hybride.

Pour finir, si vos collaborateurs ne se sentent pas en phase avec les objectifs et la stratégie de l’entreprise, cela signifie sûrement que vous devez renforcer vos communications internes. L’engagement des collaborateurs en entreprise est le résultat d’un ensemble de mécanismes et initiatives mis en place par l’entreprise.

Comment mesurer l’engagement de vos collaborateurs

Dans le but d’augmenter le niveau d’engagement collaborateur, il est d’abord nécessaire de le mesurer. En effet, si vous n’avez pas connaissance de la situation dans laquelle se trouve actuellement votre société, vous aurez du mal à prendre les bonnes décisions pour l’améliorer. De même, si vous ne mesurez pas les effets de vos nouvelles initiatives, vous ne saurez pas lesquelles ont fonctionné.

58 % des collaborateurs aimeraient d’ailleurs que leur organisation mesure plus fréquemment leur niveau d’engagement.

Alors, comment se mesure l’engagement collaborateur ?

Il se mesure à l’aide de différents sondages, vous pouvez vous appuyer sur notre exemple d’outil d’engagement collaborateur Haiilo Insights pour construire vos premiers sondages.

Pour réellement suivre l’évolution de l’engagement collaborateur au sein de votre organisation, nous vous conseillons de transmettre régulièrement des sondages à vos collaborateurs au lieu de vous limiter à des enquêtes annuelles ou semestrielles.

Voici quelques questions que vous pourriez poser :

1. Comment s’est passée votre journée de travail ?
2. Avez-vous hâte de venir travailler le matin ?
3. Êtes-vous fier·ère de travailler pour [nom de la société] ?
4. Êtes-vous satisfait·e de votre rémunération et de vos avantages sociaux actuels ?
5. Aimez-vous travailler avec votre équipe ?
6. Trouvez-vous que votre travail pour [nom de la société] a du sens ?
7. La vision et les valeurs de [nom de la société] vous inspirent-elles ?
8. Avez-vous l’impression que votre superviseur s’investit dans votre réussite ?

Plusieurs outils et KPIs sont à votre disposition pour pouvoir évaluer l’engagement de vos collaborateurs grâce à la collecte de données précises. Entre questions fermées ou ouvertes pour aller encore plus loin… N’hésitez plus à mesurer l’engagement pour en tirer des conclusions et améliorer vos performances !

Les enquêtes personnalisées

Le feedback :

En tant que manager, vous pouvez organiser des rendez-vous à plusieurs points clés de l’année pour recueillir des feedbacks. L’avantage est que tant le collaborateur que le manager peuvent s’exprimer, écouter et répondre aux questions ou aux préoccupations. Le fait est que les collaborateurs doivent avoir confiance en leur manager pour leur faire parvenir les bonnes informations. Certaines personnes peuvent également appréhender le fait de s’exprimer à vive voix, en face à face. C’est pourquoi le prochain exemple d’outil pour mesurer l’engagement et qui peut se présenter de façon anonyme est souvent préféré des collaborateurs.

L’outil d’enquête interne :

Grâce à l’utilisation de sondages et questionnaires, il est facile de récolter un nombre important d’informations. Ce sont des outils idéaux pour obtenir une vision claire du taux d’engagement de vos collaborateurs. Ainsi, vous pourrez comprendre ce qui les motive ou dans le cas contraire, ce qui joue sur leur motivation. Les organisations qui ont utilisé l’outil d’analyse Haiilo Insights ont amélioré la satisfaction de leurs collaborateurs de 30%. Les enquêtes collaborateurs intelligentes sont personnalisées, modernes et rapides. Le grand point positif : l’analyse automatisée des résultats vous permettra d’anticiper les bonnes pratiques pour soutenir vos équipes.

Nous vous conseillons de choisir la bonne fréquence de sondage et de favoriser un outil intuitif et facile d’utilisation. Vous pouvez poser des questions sur la satisfaction et l’engagement des collaborateurs. Pour aller plus loin, profitez-en pour poser des questions sur le management, le développement personnel des collaborateurs ainsi que sur la possibilité d’évolution de carrière.

Les KPI à suivre

Vous pouvez suivre votre taux d’engagement collaborateur grâce à certains KPIs qu’il est intéressant de suivre fréquemment. Ils vous indiqueront l’implication des collaborateurs au sein de votre entreprise et vous pourrez suivre leur évolution pour mettre les actions nécessaires en place. Parmi les KPIs les plus explicites, vous trouverez :

Le NPS :

Il s’agit du Net Promoter Score, de base introduit pour mesurer le degré de satisfaction et la fidélité des clients, il est désormais utilisé également en interne pour les collaborateurs.

Suite à une question posée, les résultats allant de 0 à 10 montrent des comportements bien spécifiques. De 0 à 6, les personnes interrogées sont considérées comme dépréciateur. Les personnes dont la note est entre 7 et 8 sont considérées comme passives. Au-delà de 9, les collaborateurs sont considérés comme de réels promoteurs.

L’ESI :

L’Employee Satisfaction Index permet aux entreprises de mesurer le lien entre la satisfaction collaborateur et l’expérience client. Suite à une série de questions évaluées de 1 à 10, vous connaîtrez la puissance du taux d’engagement. Les questions peuvent être d’ordre général ou plus axé sur des demandes spécifiques pour savoir ce qui peut davantage motiver le collaborateur.

Le taux d’absentéisme :

Il résulte d’un problème qui peut être interne à l’entreprise. Tout dépend de la fréquence du taux d’absentéisme et de la justification (mal-être physique ou psychologique). Cela peut exprimer un niveau bas de motivation et de productivité et peut toucher l’ensemble de l’organisation d’une équipe et de la gestion du planning.

Le taux de turnover :

Il s’agit d’un indicateur qui permet d’identifier les points forts ou les problèmes que les recruteurs doivent prendre en considération. Un taux de rotation de 15% est considéré comme élevé. Pour le mesurer, vous pouvez effectuer ce calcul :

Source : Calculer son taux de turnover 

D’autres KPIs peuvent également être utiles pour mesurer l’engagement collaborateur tel que le taux d’embauches réussies après une période d’essai ou encore le taux de promotion interne qui permet d’accéder à un poste de niveau supérieur. C’est à vous de fixer les indicateurs qui vous semblent les plus pertinents en fonction de votre organisation.

La technologie au service de l’engagement collaborateur

Bien qu’il puisse être difficile pour les professionnels des ressources humaines de se tenir au courant de toutes les nouvelles pratiques et tendances, ils ont la chance de pouvoir compter aujourd’hui sur divers outils technologiques.

Il existe par exemple des apps d’engagement collaborateur ou des plateformes d’expérience collaborateur conçues pour vous informer des dernières tendances dans le monde des ressources humaines. Elles aident les sociétés à améliorer leur image aux yeux des collaborateurs potentiels.

Ne négligez jamais l’importance des outils technologiques à disposition des recruteurs. En effet, le marché des ressources humaines connaît actuellement une croissance exponentielle, car la guerre des talents fait rage. Par conséquent, toutes les entreprises se font concurrence pour attirer de nouveaux talents, ainsi que pour engager et retenir leurs talents existants.