Manche nennen ihn einen Mythos, andere halten ihn für eine der größten Bedrohungen der deutschen Wirtschaft: Die Rede ist vom Fachkräftemangel. Fachkräftemangel besteht dann, wenn sich auf eine vakante Stelle nur sehr wenige Arbeitssuchende bewerben, keine qualifizierte Besetzung gefunden werden kann und am Ende eine Vielzahl von Arbeitsplätzen auf Fachkraftniveau unbesetzt bleibt.

Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit fehlen in Deutschland aktuell 1,2 Millionen Arbeitskräfte – zwei Drittel davon sind Fachkräfte. Mögliche Ursachen und Folgen des Fachkräftemangels schauen wir uns in diesem Beitrag näher an. Zudem möchten wir euch zeigen, wie ihr konkret gegen einen Fachkräftemangel in eurem Unternehmen vorgehen könnt, qualifizierte Mitarbeitende für euch gewinnt und langfristig an euch bindet.

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Wo fehlen die Fachkräfte?

Auch wenn es in vielen Medien so suggeriert wird, gibt es in Deutschland tatsächlich keinen flächendeckenden Fachkräftemangel. Stattdessen zeigen sich die Engpässe je nach Region und Branche in einem unterschiedlichen Ausmaß.

Betroffene Regionen und Unternehmensgrößen

Vor allem strukturschwache, eher ländliche Regionen haben damit zu kämpfen, talentierte Nachwuchskräfte anzulocken und zu halten. Das gilt ebenso für kleine und mittelständische Unternehmen. Diese stehen auf dem Stellenmarkt oft im Schatten der großen Konzerne, die im Gegensatz zu ihnen über ausreichend finanzielle Mittel verfügen, um große Marketingkampagnen zu starten und Fachkräfte mit attraktiven Benefits zu locken.

Branchen und Berufe mit hohem Fachkräftebedarf

Über 70 Berufe sind in Deutschland von einem enormen Fachkräftemangel bedroht – so der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit. Besonders betroffen sind die MINT-Berufe, der Gesundheits- und Erziehungssektor sowie das Handwerk.

Laut dem Ingenieurmonitor 2021/III steigt der Bedarf an Ingenieuren und Ingenieurinnen vor allem aus dem Bereich Bau, Gebäudetechnik, Architektur sowie Energie- und Elektrotechnik. Ebenso ist die Nachfrage nach digitalen Experten und Expertinnen hoch. In Zukunft werden Ingenieur- und Informatikberufe, die sich mit Themen wie Nachhaltigkeit und Umweltschutz beschäftigen, immer gefragter werden.

Daneben fehlt auch in sozialpädagogischen Berufen sowie im Gesundheitsbereich, dabei vor allem in der Pflege, qualifiziertes Personal. Schon jetzt zeichnet sich in der Alten- und Krankenpflege ein erhöhter Personalmangel ab. Da die Gesellschaft immer älter wird, wird der Bedarf in Zukunft noch weiter steigen.

Eine weitere Branche mit einer ungewissen Fachkräftesituation ist das Handwerk. Hier fehlen Arbeitskräfte mit entsprechender technischen und handwerklichen Ausbildung, zum Beispiel im Bereich Elektroinstallation und Maschinenbau.

Doch woran liegt das? Mögliche Ursachen des Fachkräftemangels zeigen wir euch im nächsten Abschnitt auf.

 

Ursachen für den Mangel an Fachkräften

Für den Fachkräfteengpass können unter anderem folgende Ursachen angeführt werden:

  • Demografischer Wandel
  • Abwanderung der jungen Generationen in die Städte
  • Image-Problem der Berufsausbildung
  • Geringe Arbeitgeberattraktivität

Demografischer Wandel

Den wohl größten Einfluss auf den Mangel an qualifizierten Fachkräften hat die Alterung der Gesellschaft. Aktuelle Zahlen des Statistischen Bundesamts zeigen, dass heute die Hälfte der deutschen Bevölkerung über 45 Jahre alt ist. Gleichzeitig nimmt die Anzahl an jungen Menschen seit Jahren kontinuierlich ab – im Jahr 2019 lag der Anteil der 15- bis 24- Jährigen bei 10,3 Prozent. Genau diese Altersgruppe gilt es als High Potentials der Zukunft als Mitarbeitende zu gewinnen.

Schließlich steht die geringe Zahl an jungen Nachwuchskräften der hohen Zahl an Fachkräften aus der Babyboom-Generation gegenüber, die in den kommenden Jahren das Rentenalter erreichen. Hier werden in Zukunft also große Lücken entstehen, die es zu besetzen gilt.

Abwanderung in die Städte

Wie wir weiter oben schon erläutert haben, haben insbesondere die ländlichen Regionen Mühe, geeignete Fachkräfte zu finden. Eine Studie des RWI-Leibniz-Instituts für Wirtschaftsforschung kam zu dem Ergebnis, dass wesentlich mehr Deutsche in die Stadt als von dort wegziehen. Besonders hoch ist die Landflucht bei den jungen Leuten zwischen 18 und 29 Jahren.

Unternehmen, die nicht in den beliebten Metropolen sitzen, haben es somit schwer, ihren Fachkräftebedarf mit jungen Nachwuchskräften zu decken. Einer der Gründe für die Landflucht ist ein Studium an den in den Städten ansässigen Universitäten – was uns zur nächsten möglichen Ursache für den Fachkräftemangel bringt.

Image-Problem der Berufsausbildung

Noch im Jahr 1992 begannen doppelt so viele Menschen eine Berufsausbildung als ein Studium. Seitdem hat die Zahl der Studienanfänger und -anfängerinnen rasant zugenommen, sodass im Jahr 2020 die Studiengänge tatsächlich das erste Mal mehr Zulauf als die Berufsausbildung hatten, wie Statistiken des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung entnommen werden kann.

Während auf der einen Seite die Akademisierung zunimmt, verlieren auf der anderen Seite Ausbildungsbetriebe geeignete Kandidaten, um sie als Fachkräfte auszubilden. Grund dafür könnte ein Image-Problem sein: Viele junge Menschen erhoffen sich von einem Studium höhere Gehälter und Karrierechancen als mit einer Ausbildung. Die Ausbildungsberufe müssen also wieder attraktiver werden – und ebenso die Arbeitgeber.

Geringe Arbeitgeberattraktivität

Der Pflege fehlen die Fachkräfte. Das ist nicht sonderlich verwunderlich, wenn man sich die Arbeitsbedingungen in den Pflegeberufen etwas genauer anschaut. Niedrige Löhne und anstrengende Schichtarbeit sind nur einige der Faktoren, die junge Nachwuchskräfte davon abhalten, diese Berufe zu ergreifen. Im Gegensatz zum demografischen Wandel haben Arbeitgebende auf diese Faktoren jedoch durchaus Einfluss. Unternehmen, die sich in Zeiten des Fachkräftemangels im War for Talents durchsetzen möchten, sollten sich daher entsprechende Maßnahmen überlegen, um ihre Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen.

 

Folgen des Fachkräftemangels

Fachkräftemangel heißt, dass langfristig Nachfolger und Nachfolgerinnen für viele Arbeitsstellen und Positionen fehlen. Vor allem für kleinere, familiengeführte Unternehmen kann das schnell das Aus bedeuten. Mit den fehlenden Fachkräften leidet zudem die Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit. Ohne die entsprechende Expertise, beispielsweise was Zukunftstechnologien und die Digitalisierung betrifft, verlieren Unternehmen über kurz oder lang den Anschluss. So sehen über der Hälfte der Unternehmen den Fachkräftemangel als größtes Risiko für ihre Geschäftsentwicklung an.

Die Lösung für den Fachkräftemangel: Employer Branding

Ein entscheidender Punkt im Kampf gegen den Fachkräftemangel ist, wie wir gesehen haben, die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Die Strategie, die dahintersteckt, heißt Employer Branding. Employer Branding meint den Aufbau und die Pflege einer starken Arbeitgebermarke. Ziel ist es, sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, viele qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und diese langfristig als motivierte Mitarbeitende im Unternehmen zu halten.

Employer Branding ist somit sowohl nach innen als auch nach außen gerichtet. Beim internen Employer Branding geht es darum, dass sich die Mitarbeitenden mit den Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur identifizieren können. Zudem sind Maßnahmen gefragt, um die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit zu steigern.

Externes Employer Branding wiederum meint die Kommunikation der von innen aufgebauten und gestärkten Arbeitgebermarke nach außen. Mit geeigneten Marketing- und Recruiting-Kampagnen sollen potenzielle Bewerber und Bewerberinnen auf das Unternehmen aufmerksam und von dessen Vorzügen überzeugt werden.

7 Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

Ohne ein attraktives Employer Branding wird es für Unternehmen immer schwerer, Fachkräfte zu gewinnen. Wir zeigen euch konkrete Maßnahmen, wie ihr Top-Talente in euer Unternehmen holt und an euch bindet.

1. Alleinstellungsmerkmal herausarbeiten

Das Kernstück bei der Entwicklung einer erfolgreichen Employer-Branding-Strategie ist die Definition eurer Employee Value Proposition. Dabei handelt es sich um das Werte- und Nutzenversprechen euren Mitarbeitenden gegenüber. Überlegt euch, was euch als Unternehmen ausmacht und von der Konkurrenz unterscheidet. Eure Employee Value Proposition sollte einzigartig, jedoch stets authentisch sein.

Nutzt eure Mittel der internen Kommunikation, um eure Werte intern zu festigen und ein Wir-Gefühl zu schaffen, das eure Mitarbeitende emotional an euer Unternehmen bindet. Ein Social Intranet ist hier beispielsweise die ideale Plattform, um eine Unternehmenskultur aufzubauen, in der sich eure Fachkräfte wertgeschätzt und gefördert fühlen.

2. Attraktive Mitarbeiterbenefits anbieten

Eine Maßnahme, um einerseits neues Personal im Recruiting anzulocken und andererseits die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, sind überzeugende Mitarbeiterbenefits. Bei Mitarbeiterbenefits handelt es sich um Zusatzleistungen und Angebote, die über das Gehalt hinausgehen. Beispiele dafür sind:

  • Zuschüsse zu Fahrtkosten
  • Bereitstellung eines Firmenwagens oder Company-Fahrrads
  • Kostenlose Essensangebote oder Verpflegungsgutscheine
  • Rabattgutscheine
  • Mitgliedschaften in Fitnessstudios
  • Regelmäßige Fortbildungsangebote
  • Angebote zur Gesundheitsförderung
  • Kinderbetreuung

Attraktive Benefits sind im Recruitingprozess ein wichtiger Anreiz, damit sich die Bewerber und Bewerberinnen letztendlich für euer Unternehmen und nicht für die Konkurrenz entscheiden. Zudem sorgen sie für eine nachhaltige Mitarbeitermotivation.

3. Überzeugende Karriereseite aufbauen

Jede Unternehmenswebseite sollte eine überzeugende Karriereseite besitzen. Diese ist die erste Anlaufstelle für interessierte Bewerber und Bewerberinnen. Auf der Karriereseite stellt ihr euer Unternehmen und eure Unternehmensphilosophie vor, gebt Einblicke in eure Unternehmenskultur, stellt Informationen und Tipps zur Bewerbung bereit und listet nicht zuletzt eure offenen Stellenangebote auf.

Idealerweise baut ihr eure Karriereseite möglichst interaktiv auf. Ermöglicht mit intelligenten Suchfiltern beispielsweise ein perfektes Job-Matching. Verlinkt eure Stellenausschreibungen mit einem Online-Bewerbungsformular, sodass sich Interessierte direkt auf offene Stellen bewerben können. Bettet einen kurzen Imagefilm ein, ermöglicht mit 360-Grad-Videos Rundgänge durch eure Büros, teilt Porträts von Mitarbeitenden und ein paar Sätze zu deren Werdegang im Unternehmen.

Die Karriereseite ist eure Plattform, um eure Arbeitgebermarke zu präsentieren, die wichtigsten Informationen zu teilen und Bewerber und Bewerberinnen zu engagieren.

4. Ansprechende Kampagnen auf geeigneten Kanälen schalten

Neben der Karriereseite solltet ihr eure Arbeitgebermarke auch auf anderen Kanälen kommunizieren. Schaltet zum einen spannende Kampagnen auf Social Media und interagiert mit eurer Community. Auf Karrieremessen habt ihr zudem die Möglichkeit, persönlich mit potenziellen neuen Mitarbeitenden in Kontakt zu treten, deren Fragen zu beantworten und euch gegenseitig näher kennenzulernen.

Darüber hinaus solltet ihr eure Stellenausschreibungen auf geeigneten Jobbörsen veröffentlichen. Informiert euch darüber, welche Plattformen eure Zielgruppen zur Suche nach Jobs nutzen. Natürlich sollten eure Stellenausschreibungen immer ansprechend gestaltet sein. Auch hier gilt es, die Einzigartigkeit eurer Arbeitgebermarke hervorzuheben und eure Benefits aufzuzeigen.

5. Bewerbungsprozess optimieren

Die Erstellung von dicken Bewerbungsmappen, komplexe Auswahlverfahren und lange Wartezeiten zwischen den einzelnen Bewerbungsschritten wirken auf potenzielle Bewerber und Bewerberinnen schnell abschreckend. Die Bewerbung sollte möglichst einfach sein, zum Beispiel, indem ihr ein intuitives Bewerbungstool bereitstellt und einen unkomplizierten Upload von Dokumenten ermöglicht.

Der Bewerbungsprozess kann immer etwas länger dauern als ursprünglich geplant. Lasst eure Kandidaten und Kandidatinnen aber niemals in der Schwebe hängen, sondern überbrückt die Wartezeiten mit sinnvollen Maßnahmen, um die potenziellen neuen Mitarbeitenden schon jetzt an euch zu binden. Gebt ihnen zum Beispiel Zugang zu weiteren Informationen, überrascht sie mit kleinen Give-aways oder personalisierten Video-Botschaften.

Grundsätzlich gilt: Vereinfacht und beschleunigt eure Bewerbungsprozesse und überlegt euch kreative Wege, um Interessierte für eine Bewerbung zu begeistern.

6. Mitarbeitende zu Experten machen

Um dem Fachkräftemangel nachhaltig entgegenzuwirken und die Zukunftsfähigkeit eures Unternehmens zu gewährleisten, wird es immer wichtiger, die Kompetenzen und Fähigkeiten eurer Mitarbeitenden stetig weiterzuentwickeln. Das Stichwort lautet hier „Upskilling“. Damit ist nichts anderes gemeint, als eure Mitarbeitenden kontinuierlich weiterzubilden und immer höher zu qualifizieren.

Macht eure Mitarbeitenden zu Experten und Expertinnen. Bietet ihnen dafür regelmäßige Weiterbildungsmöglichkeiten und fördert zudem den Wissensaustausch untereinander. Auch hierfür ist unser Social Intranet die ideale Plattform.

7. Mitarbeitende als Markenbotschafter einsetzen

Eure Mitarbeitenden sind eure stärkste Stimme für ein authentisches und glaubwürdiges Employer Branding. Die Strategie, eure Mitarbeitenden als Markenbotschafter und Markenbotschafterinnen einzusetzen, nennt sich Employee Advocacy.

Zufriedene Mitarbeitende empfehlen euer Unternehmen gerne an ihren Freundes- und Bekanntenkreis weiter und sind somit eine wertvolle Unterstützung bei der Personalgewinnung. Weiterempfehlungen könnt ihr auch mit attraktiven Belohnungen fördern.

Lasst eure Mitarbeitenden zudem auf Social Media zu Wort kommen und veröffentlicht ihre Erfolgsstories zur Inspiration auf eurer Karriereseite.

Mit unserem Employee-Advocacy-Tool ist es für eure Belegschaft dabei spielend einfach, ihre Geschichten zu teilen. Mit nur wenigen Klicks kann jeder über den Browser oder die App Inhalte auf den unterschiedlichsten Kanälen posten. Gleichzeitig sorgt ihr durch Keyword-Blocker und andere Funktionen für ein einheitliches und Brand-konformes Messaging. Durch das integrierte Analyse-Tool könnt ihr jederzeit den Erfolg der Postings nachvollziehen sowie ideale Themen und Posting-Zeiten identifizieren.

Auch eure Mitarbeitenden können die Reichweite ihrer Beiträge einsehen, sich Punkte und Auszeichnungen als Belohnung abholen und sich spielerisch mit ihren Kollegen und Kolleginnen messen.

Fazit: Attraktives Employer Branding gegen den Fachkräftemangel

Entwicklungen wie die Alterung der Gesellschaft, eine hohe Landflucht der jungen Bevölkerung und ein schlechter Ruf der Berufsausbildung sorgen schon heute in vielen Regionen und Branchen für knappe Personalressourcen. Diese Entwicklung wird sich in Zukunft noch weiter verstärken. Der Fachkräftemangel stellt für Unternehmen ein großes Geschäftsrisiko dar und beeinträchtigt auf lange Sicht deren Zukunftsfähigkeit.

Eine der wichtigsten Lösungsstrategien gegen den Fachkräftemangel ist ein starkes Employer Branding. Unternehmen mit einer attraktiven Arbeitgebermarke haben auf dem viel umkämpften Arbeitsmarkt einen klaren Vorteil. Maßnahmen zum Employer Branding verfolgen dabei zwei Hauptziele: neue qualifizierte Mitarbeitende für sich zu gewinnen und Fachkräfte lange im Unternehmen zu halten.

Ob mit einer ansprechenden Karriere-Webseite, kreativen Social-Media-Kampagnen oder diversen Mitarbeiterbenefits – Methoden zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität gibt es viele. Das Wichtigste dabei ist, dass ihr euer Alleinstellungsmerkmal herausarbeitet und authentisch kommuniziert.

Dabei helfen euch eure Mitarbeitenden. Mit unserem Employee-Advocacy-Tool werden eure Mitarbeitenden zu Markenbotschaftern und Markenbotschafterinnen, die eure Werte in die Welt kommunizieren. Und somit eure stärksten Alliierten im Kampf gegen den Fachkräftemangel werden.