Kaum jemand wird bezweifeln, dass die Interne Kommunikation eine entscheidende Rolle spielt, wenn es um den Zusammenhalt und die Zusammenarbeit im Unternehmen geht. Wahrscheinlich wird auch jede:r Kommunikator:in ungesehen unterschreiben, dass es wichtig ist, die unterschiedlichen Mitarbeitergruppen und ihre Bedürfnisse zu berücksichtigen. Und dennoch erlebe ich als Berater häufig, dass sich die wichtigen Projekte zunächst einmal vor allem auf White Collar-Mitarbeiter:innen und die Mitarbeiter:innen im Headquarter konzentrieren. Weil diese leichter zu erreichen sind. Weil sie die bessere technische Ausstattung haben? Und vielleicht auch, weil man selber dazugehört.
Meiner Erfahrung nach, kann das mittel-und langfristig allerdings ziemlich negative Auswirkungen auf die gesamte Kommunikationskultur des Unternehmens haben. Denn wo „der Rest“, „die Anderen“ – beispielsweise Blue Collar-, Remote-, Vertriebs-Mitarbeitende oder die Belegschaft in entfernten Niederlassungen – regelmäßig nur ein „After-Thought“ sind, lauern diverse Fallstricke. Wo Mitarbeitende mit vielfältigen Hintergründen, Kompetenzen und Funktionen – vielleicht nicht immer bewusst, aber am Ende dann doch systematisch – vernachlässigt werden, steht schnell der allgemeine Zusammenhalt auf dem Spiel.
Denn natürlich besteht die Gefahr, dass manche Mitarbeitergruppen sich von der Unternehmenskultur entkoppelt fühlen und von „denen da oben / hinten / der Zentrale“ sprechen. Wer nicht genügend Informationen oder Rückmeldung erhält, dem wird es auf die Dauer schwer fallen, sich als Teil eines Ganzen zu sehen und sich langfristig mit den Zielen und Werten, die ja „von denen“ propagiert werden, zu identifizieren.
Zudem fühlen sich Mitarbeiter:innen, die das Gefühl haben, nicht regelmäßig in alle Kommunikationsprozesse einbezogen zu werden, oft weniger wertgeschätzt und anerkannt. Im besten Falle führt das zu Unzufriedenheit, im schlimmsten Falle zu Demotivation und zu erhöhter Fluktuation – was gerade angesichts des akuten und wahrscheinlich langfristig drängenden Fachkräftemangels nicht nur schade sondern auch teuer ist.
Apropos „teuer: Auch das Silodenken, das von schlechter und nicht-inklusiver bzw. wenig diverser Kommunikation gefördert wird, kann Geld kosten. Denn wo sich vertikale und horizontale Silos innerhalb des Unternehmens perpetuieren oder entwickeln, wo Mitarbeiter:innen verschiedener Abteilungen oder Standorte weniger Möglichkeiten haben, voneinander zu lernen, gehen Potenziale verloren. Die Vernachlässigung bestimmter Mitarbeitergruppen in der internen Kommunikation bedeutet eben auch, dass ihre Fähigkeiten, Ideen und Perspektiven nicht ausreichend genutzt werden. Dadurch entstehen weniger Anregungen für kontinuierliche Verbesserungen, weniger Innovationen und letztlich weniger Wachstum.
Kurz zusammengefasst: wenn wir nicht alle erreichen, machen wir einen schlechten Job, der dem Unternehmen schadet. Deshalb sollten wir uns für dieses Jahr (und das nächste und übernächste) ein paar Sachen vornehmen:
#1 Wir denken an alle, von Anfang bis Ende
Die interne Kommunikation sollte darauf abzielen, alle Mitarbeitergruppen einzubeziehen und auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Dies bedeutet, vielfältige Kommunikationskanäle und -formate zu nutzen, die es ermöglichen, unterschiedliche Zielgruppen gezielt und effektiv zu erreichen.
#2 Wir lassen alle zu Wort kommen, immer
Wir teilen nicht nur die Erfolge und Best Practices der Menschen direkt um uns herum, sondern wir fördern das Verständnis und den Austausch zwischen den Mitarbeitergruppen aller Bereiche und Hierarchien, indem wir die positiven Leistungen aller mit allen teilen. Das Projektleiter-Zitat als Solitär hat ausgedient, auch die „einfachen“ Projektmitarbeiter:innen und die Anwender:innen drei Länder weiter kommen zu Wort. Voneinander lernen und die daraus resultierenden Synergien stehen im Zentrum unserer Arbeit.
#3 Wir machen unsere Führungskräfte zu Vorbildern, sofort
Wirklich erfolgreich werden wir nur sein können, wenn Führungskräfte eine aktive Rolle in der internen Kommunikation einnehmen und bewusst alle Mitarbeitergruppen ansprechen. Indem sie transparent und angepasst kommunizieren, aber auch aufmerksam zuhören und offen für Feedback „von überall“ sind, zeigen sie, dass sie die Bedeutung einer universalen Kommunikationskultur erkennen und fördern.
#4 Wir messen unsere Erfolge, und unsere Misserfolge
Wenn wir all das langfristig in unserer Arbeit verankern wollen, müssen wir überprüfbar machen bzw. selber überprüfen. Wir sollten messen, ob wir wirklich alle erreichen und wirklich alle alles verstehen. Dies kann durch Mitarbeiterbefragungen, Kennzahlen oder auch qualitative Analysen erfolgen. Wichtig ist nur sicherzustellen, dass wir am Ende auch alle fragen.
Natürlich sind das keine trivialen Aufgaben. Und mir ist bewusst, dass häufig genug auch die Infrastruktur fehlt, um Menschen an unterschiedlichen Arbeitsplätzen zu erreichen. Andererseits hat unsere Technik dabei in den letzten Monaten und Jahren enorme Fortschritte gemacht. Es gibt Front-Door Intranets, es gibt Mitarbeiter-Apps und auch „Mehr-Kanal“-Software, die eigentlich kaum noch Wünsche offen lässt. Besonders unser Partner Haiilo tut sich da aktuell mit seinem neuen „Multichannel-Comms“ Modul hervor. Es bietet die Möglichkeit, Inhalte an einem Ort zu planen, erstellen, verwalten und dann personalisiert über die Kanäle, die die Mitarbeitenden bevorzugen, auszuspielen – sei es SharePoint, Teams, Slack, Yammer, Email oder Facebook Workplace – Erfolgsmessung inklusive.
So eine richtig gute Ausrede, etwas nur für „diese“ aber nicht für „jene“ zu kommunizieren gibt es also eigentlich nicht mehr. Wir werden jedenfalls in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden dieses Jahr einen Fokus darauflegen und keine Ausreden mehr gelten lassen. Wir wollen gemeinsam mit unseren Kunden #AlleErreichen.
Das war ein Gastbeitrag von Carsten Rossi, Geschäftsführender Gesellschafter der Kammann Rossi GmbH.
