Um einen klaren und aktuellen Einblick in das Thema Employee Engagement zu bekommen, haben wir die wichtigsten Statistiken für euch zusammengefasst. Denn, sind wir ehrlich: Zahlen sind wohl die schlagkräftigsten Argumente für eine Investition in Employee Engagement. 

Employee Engagement ist der Schlüssel, um ein Unternehmen langfristig erfolgreich zu machen. Aber: Es ist nicht einfach, die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch ihr Engagement zu fördern. Weltweit sind nur rund 15 Prozent der Mitarbeitenden glücklich in ihrem Job. Woran liegt das?

Bevor wir uns aber mit den Zahlen befassen, möchten wir kurz die Definition des Begriffes Employee Engagement klären und skizzieren, wie das Mitarbeiter Engagement die komplette Unternehmenskultur beeinflusst.

 

Employee Engagement Statistik 1

 

Was ist Employee Engagement?

Gerade in Zeiten des Wandels ist die Mitarbeiterbindung eine der größten Herausforderungen für viele Unternehmen: In einer aktuellen Studie geben 63,3 Prozent der Unternehmen an, dass es immer schwieriger wird, Talente zu finden und zu halten.

Für den „War for Talent“ spielt Employee Engagement eine entscheidende Rolle: Aufgrund des Fachkräftemangels, mit dem die Unternehmen derzeit konfrontiert sind und wegen der neuen Erwartungen der Arbeitnehmer, wird es für Unternehmen nicht nur schwieriger, Talente zu finden, sondern auch, sie zu halten. Die neue Generation der Arbeitnehmer achtet nämlich nicht nur auf vermeintliche Benefits wie Gehalt und Firmenwagen, sondern immer mehr auf die Werte und Entwicklungsmöglichkeiten in einem Unternehmen.

Daraus resultiert, dass heute mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer aktiv oder passiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz ist. Infolgedessen geben US-Arbeitgeber täglich 2,9 Millionen Dollar für die Suche nach neuem Personal für freigewordene Stellen aus. Das sind 1,1 Mrd. Dollar pro Jahr. Puh!

💡 Einige Rechnungen (jep, mit Zahlen!) zum Thema ROI von interner Kommunikation findest du hier.

 

Was braucht es, um Top-Talente an sich zu binden?

Kurz gesagt: Wenn ihr den „War for Talent”gewinnen möchtet, braucht ihr eine starke Strategie zur Optimierung des Employee Engagements. In Employee Engagement zu investieren, bedeutet aber mehr, als eure Mitarbeiter glücklich zu machen. Klar, beide Faktoren beeinflussen sich gegenseitig, aber Employee Engagement ist kein Synonym für Mitarbeiterzufriedenheit.

Ein kleines Beispiel: Auch wenn eure Mitarbeitenden mit den von Sozialleistungen und Benefits zufrieden sind und sich im Arbeitsumfeld wohlfühlen, bedeutet das nicht unbedingt, dass sie sich tatsächlich für ihre Arbeit engagieren.

 

 

 

Mitarbeiter Engagement ist ein komplexes Thema, daher unterscheiden sich auch die Definitionen von Employee Engagement:

Feedbackkultur Statistik

  • Quantum Workplace definiert Employee Engagement als „die Stärke der mentalen und emotionalen Bindung, die Mitarbeitende zu ihrem Arbeitsplatz empfinden“.
  • Laut Gallup sind engagierte Mitarbeitende „diejenigen, die sich für ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz einsetzen, begeistern und engagieren“.
  • Nach Willis Towers Watson ist Employee Engagement „die Bereitschaft und Fähigkeit der Mitarbeitenden, zum Unternehmenserfolg beizutragen“.
  •  Aon Hewitt definiert Employee Engagement als „Grad der psychologischen Investition eines Mitarbeitenden in sein Unternehmen“.

Aber was ist denn nun die Definition von Employee Engagement? Im Kern ist Employee Engagement die emotionale Bindung des Mitarbeitenden an das Unternehmen. Wenn sich Mitarbeitende engagiert und eingebunden fühlen, liegt ihnen das Unternehmen am Herzen und sie geben ihr Bestes, um gemeinsam die Ziele zu erreichen.

Wenn ein Mitarbeitender engagiert ist, ist es sein wichtigstes Ziel, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Beim Employee Engagement geht es nicht um Benefits oder Prämien, sondern darum, sich als wichtiger Teil des Unternehmenserfolges zu fühlen.

 

Die Bedeutung von Employee Engagement am Arbeitsplatz

Wir haben gelernt: Engagierte Mitarbeitende geben also ihr Bestes, um die Unternehmensziele zu erreichen und sind bereit, sich für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen. Zusammengefasst:

  • Employee Engagement steigert die Produktivität am Arbeitsplatz. Insgesamt sind Unternehmen mit starkem Employee Engagement um 21 Prozet profitabler.
  • Employee Engagement beeinflusst die Haltung der Mitarbeitenden positiv.
  • Employee Engagement verringert die Fehlzeiten. Eine Gallup-Studie zeigt, dass in Unternehmen mit hohem Engagement die Fehlzeiten um 41 Prozent sinken.
  • Engagierte Mitarbeitende arbeiten kundenorientierter.
  • Ein niedriges Employee Engagement in Folge von Unzufriedenheit kann teuer werden: Die Kündigung eines Mitarbeitenden kann bis zu 150 Prozent von dessen Jahresgehalt kosten. Wie kommt man auf diese Zahl? Dafür werden die Kosten für die Stellenausschreibung, für Headhunter, Vorstellungsgespräche inkl. Reisekosten und Onboarding-Prozesse addiert. Das ergibt beim deutschen durchschnittlichen Jahresgehalt von 37.000 Euro eine Summe von ca. 55.000 Euro – pro Kündigung.

Jap, das waren schon viele Infos, aber es ist noch lange nicht alles. Wir haben für euch die wichtigsten Statistiken zum Thema Employee Engagement rausgesucht. (Spoiler: Am Ende des Artikels findet ihr DIE Infografik, die alle Statistiken zum Employee Engagement zusammengefasst 😊).

 

8 Statistiken zum Thema Employee Engagement, die du kennen solltest

Es gibt natürlich unzählige interessante Statistiken zum Thema Employee Engagement. Wir haben euch die acht interessantesten Statistiken herausgefiltert, auf die ihr unbedingt einen Blick werfen solltet, wenn ihr eine engagierte Unternehmenskultur schaffen wollen. Seid ihr bereit? Ok, go!

 

1. 85 Prozent der Mitarbeitenden sind am Arbeitsplatz nicht engagiert

Laut der Gallup-Studie „State of the Global Workplace“ fühlen sich nur 15 Prozent der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz engagiert.

 

2. 81 Prozent der Arbeitnehmer erwägen, ihren Arbeitsplatz zu verlassen

81 Prozent der Arbeitnehmer würde es  in Erwägung ziehen, ihren Arbeitsplatz für das richtige Angebot zu verlassen – sogar dann,  wenn sie aktuell nicht auf Jobsuche sind. Laut einer EY Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit 2021 sind nur 40 Prozent der 25- bis 34-Jährigen zufrieden in ihrem Job. Bei einem Jobwechsel geht es ihnen nicht nur ums Geld, sondern eher um das Gefühl, an einem sinnvollen Ziel mitzuarbeiten.

Purpose Team Spirit

 

Um sich dem Arbeitgeber verbunden zu fühlen, sind auch die Beziehungen zu den Kollegen ein wichtiger Faktor. Vergesst nicht: Es wahrscheinlicher, dass sich die Mitarbeitenden nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen, wenn ihre Kollegen dies auch tun – und einen Dominoeffekt in der Belegschaft sollte unbedingt verhindert werden. Wie? Indem in die Zufriedenheit der Mitarbeiter investiert wird.

 

3. Geringes Employee Engagement kostet Unternehmen durchschnittlich rund 6 Mio. € pro Jahr

Laut einem aktuellen Artikel von Harbinger Consultant kostet niedriges Engagement deutsche Organisationen rund 6 Mio. Euro im Jahr. Wie kommt diese Zahl zustande? Wenig engagierte Arbeitnehmer übernehmen weniger Verantwortung –  ihr Verhalten und ihre Motivation und beeinträchtigen die Gesamtproduktivität und verlangsamen die internen Prozesse. Ein hohes Maß an Employee Engagement und zufriedene Mitarbeitende stehen in engem Zusammenhang mit der Produktivität, Loyalität, Rentabilität, Fluktuation und vielen anderen entscheidenden Faktoren für die Unternehmensziele.

 

4. Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitenden sind um 21 Prozent profitabler

Beim Employee Engagement geht es nicht nur um emotionale Faktoren, die das Wohlbefinden der Mitarbeitenden beeinflussen. Das Engagement der Mitarbeitenden hat einen sehr realen Einfluss auf den Geschäftserfolg und sollte daher unbedingt als Teil der Business Strategie betrachtet werden. Laut der Meta-Analyse von Gallup verzeichnen die Unternehmen, die beim Employee Engagement am besten abschnitten, eine um 21 Prozent höhere Rentabilität und eine 17 Prozent höhere Produktivität.

Der Fokus auf das Employee Engagement zahlt auf den langfristigen Unternehmenserfolg ein. Besonders wichtig dabei: Stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden über das gesamte Wissen und die richtigen Tools verfügen, um ihre Arbeit so produktiv und effizient wie möglich zu erledigen.

Führungskräfte in erfolgreichen Unternehmen müssen die Weichen dafür stellen, dass alle Mitarbeitenden wissen, was von ihnen erwartet wird und sich in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt fühlen. Um das zu erreichen, muss der Rolle der Führungskraft neu definiert werden – Stichwort: digitale Leadership-Skills.

Dieser Status-quo von Corporate Culture ist aber leider noch nicht der Standard: Laut dem New Work Report von Gründerszene gelingt nur einem von fünf Unternehmen dieser Wandel – der Rest scheitert. Warum? Weil sich die Erwartungen an die Mitarbeiter ändern, aber nur in den seltensten Fällen der Führungsstil. Agiles Arbeiten ist ein Buzzword, das in diesem Kontext häufig fällt. Wie aber funktioniert agile Zusammenarbeit? Indem Hierarchien durchbrochen werden. Agilität ist flexible und kollaborative Zusammenarbeit. Das bedeutet auch, dass Führungskräfte die spezifischen Skills ihrer Mitarbeitenden fördern, damit das Unternehmen profitiert. Dabei müssen Vorgesetzte sich eher in die Rolle eines Coaches begeben. Die unterschiedlichen Skills in einem Team müssen erkannt, richtig eingesetzt und wertgeschätzt werden.

Eine aktuelle Interact/Harris-Umfrage zeigt, dass 91 Prozent der befragten Mitarbeitenden der Meinung sind, dass es ihren Führungskräften an Kommunikationskompetenz mangelt. Darüber hinaus fehlt laut Edelman Trust Barometer jedem dritten Arbeitnehmer das Vertrauen in sein Unternehmen.Ziemlich beunruhigend, oder?

 

5. Eine gute Unternehmenskultur kann den Umsatz vervierrfachen

Die Unternehmenskultur und das Mitarbeiter Engagement sind stark voneinander abhängig – ein Unternehmen, das die stetige Verbesserung und Weiterentwicklung der Corporate Culture in den Fokus stellt, kann durch höhere Produktivität höheren Umsatz erzielen und so von starkem Employee Engagement profitieren.

47 Prozent der Personen, die sich aktiv um einen neuen Arbeitsplatz bemühen, geben die Unternehmenskultur als Hauptgrund für einen Wechsel an. Wenn ihr also sowohl die Mitarbeiterbindung, als auch die Produktivität verbessern wollt, solltet ihr die auch Transformation der Unternehmenskultur zu einem wichtigen Teil der Unternehmensstrategie machen.

 

6. Eine von drei Fachkräften nennt Langeweile als Hauptgrund für den Jobwechsel

Laut einer Korn Ferry Umfrage geben 33 Prozent der Arbeitnehmer, die aktiv einen Jobwechsel planen, Langeweile und das Bedürfnis nach neuen Herausforderungen als Hauptgrund für ihren Ausstieg an.

24 Prozent nannten die Arbeitskultur, die oft nicht zu ihnen oder ihren Werten passt. Überraschend: Eine weniger große Rolle spielt hier scheinbar das Gehalt – nur 19 Prozent nannten dies als Begründung für einen Wechsel.

Und auch hier spielen die neuen Leadership-Skills eine Rolle: Es ist eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden genügend Herausforderungen in ihrem Arbeitsalltag haben. Ohne die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, besteht die Gefahr, dass die Motivation leidet und sie beginnen, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzusehen.

Von einer persönlichen Entwicklung der Mitarbeitenden profitiert natürlich auch das Unternehmen: Je mehr die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Kompetenzen weiterentwickeln, desto besser die Resultate und rentabler wird das Unternehmen.

 

7. 37 Prozent der Mitarbeitenden sehen Anerkennung als wichtigste Unterstützung

Eine Studie von O.C. Tanner untersucht die Faktoren, mit denen Vorgesetzte oder ein Unternehmen den Erfolg eines Mitarbeitenden langfristig fördern können. 37 Prozent der Angestellten nannten Anerkennung als wichtigste Form der Unterstützung.

43 Prozent der Befragten wünschen sich Feedback im persönlichen Austausch mit einem Vorgesetzten, 10 Prozent hätten gern ein offenes Lob vor ihren Kollegen und 9 Prozent bevorzugen die private Anerkennung in schriftlicher Form.

Eine Feedbackkultur, in der sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen, stärkt das Employee Engagement nachhaltig. Ein Unternehmen, das seine Angestellten aktiv fördert und belohnt, erntet ein höheres Maß an Motivation, Verantwortungsgefühl und Loyalität.

 

8. Nur 29 Prozent der Mitarbeitenden sind mit ihren beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten zufrieden

Laut dem SHRM-Bericht über die Zufriedenheit und das Engagement in Unternehmen, ist Mehrheit von 61 Prozent nicht zufrieden mit den aktuellen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten, die ihnen vom Unternehmen geboten werden. Das ist alarmierend, denn für 41 Prozent ist dies ein sehr wichtiger Faktor für die eigene Zufriedenheit. Organisationen müssen in ihre Belegschaft investieren und dafür sorgen, dass Angestellte in ihrer Karriere vorankommen, ohne das Unternehmen zu verlassen – davon profitieren schließlich beide Seiten.

Die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung und der Förderung vom Arbeitgeber ist besonders für die jüngeren Generationen wichtig: Laut einer Gallup-Umfrage erwarten 87 Prozent der Millennials die Chance auf Entwicklung im Job. Um diese Anforderungen zu erfüllen, müssen Führungskräfte und Personalverantwortliche Instrumente und Ressourcen bereitstellen, die die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden unterstützen.

 

Employee Engagement Infografik

Infografik Employee Engagement

Hat COVID-19 das Employee Engagement beeinflusst?

Das New Normal, das sich aus dem anhaltenden Remote-Zustand entwickelte, hat die Karten der internen Kommunikation neu gemischt – und das hat positive und negative Aspekte.

Von den Mitarbeitenden wurde erwartet, sich binnen kürzester Zeit auf neue Arbeitsweisen einzustellen und dabei die gleiche Leistung abzurufen. Viele Mitarbeitende fühlen sich durch die digitale Informationsflut unter Druck gesetzt und tendieren dazu, sich den Tagesablauf davon diktieren zu lassen. Und das führt nicht nur zu mentalem und häufig auch emotionalem Stress, sondern hindert die Mitarbeitenden auch daran, produktiv und fokussiert zu bleiben.

Wissenschaftliche Studien belegen, dass unterschiedliche Aspekte des digitalen Informations-Overloads das Stresslevel von Arbeitnehmern in die Höhe schießen lassen: Es kann zu einem verringerten Wohlbefinden und, im schlimmsten Fall, sogar zum Burnout führen. Eine Zusammenfassung wissenschaftlicher Studien und Umfragen zu dem Thema findet ihr hier.

 

Employee Engagement Statistik Work-Life-Balance

 

Die Antwort auf die Frage, ob die Pandemie das Mitarbeiter Engagement beeinflusst hat, lautete also: JA! Die Frage, die sich Organisationen eigentlich stellen sollten: Wie gehen wir im Unternehmen mit dieser Situation um? Diese aktuellen Zahlen verdeutlichen, wie sich das Employee Engagement in Folge der Pandemie verändert hat:

  • Nur 47 Prozent der Arbeitgeber verfügen über die technologischen Voraussetzungen, um einer Krise mit dem bestmöglichen Ergebnis zu begegnen. (Chief Executive)
  • 22 Prozent der Mitarbeitenden geben an, dass es ihnen schwerfällt, nach der Arbeit im Home Office abzuschalten. (Buffer)
  • Nach einer Woche mit virtuellen Meetings fühlen sich 38 Prozent der Mitarbeitenden erschöpft und gestresst. (Forbes)
  • Seit dem Ausbruch der Pandemie fühlen sich 75 Prozent der Angestellten sozial isoliert, 57 Prozent geben an, ängstlicher zu sein und 53 Prozent fühlen sich emotional erschöpft. (Harvard Business Review)
  • 85 Prozent der Mitarbeitenden empfinden es als Motivation, wenn das Management sie regelmäßig über Neuigkeiten im Unternehmen informiert. (Trade Press Services)
  • Nur 42 Prozent der Mitarbeitenden sind der Meinung, dass die Unternehmensleitung ihre Organisation effektiv durch die Krise führt. (Perceptyx)
  • Remote arbeiten Angestellte täglich bis zu drei Stunden länger. (Bloomberg)

Die Rolle der internen Kommunikation für Employee Engagement

Wenn ihr das Employee Engagements in eurer Organisation nachhaltig verbessern wollt, lohnt sich ein Blick auf die bestehende betriebliche Kommunikation. Eine Strategie für eure interne Kommunikation ist einer der wichtigsten Faktoren für hohes Employee Engagement.

Nur dann, wenn ein Unternehmen über eine wirksame Kommunikationsstrategie verfügt, fühlen sich die Mitarbeitende informiert, sicher und motiviert, die Ziele des Unternehmens gemeinsam zu erreichen.

Das bedeutet im Umkehrschluss: Schlechte Kommunikation und fehlende Transparenz führen zu Frustration bei den Mitarbeitenden. Die Folge: geringere Produktivität am Arbeitsplatz. Bevor Ihr also Schritte für ein höheres Employee Engagement plant, versucht zuerst eure betriebliche Kommunikation zu evaluieren und startet hier mit Optimierungsmaßnahmen.

Die Reaktion auf die neuen Arbeitsbedingungen ist entscheidend dafür, wie gut die Zusammenarbeit und Kommunikation zukünftig funktioniert – für alle Seiten. Wer jetzt die richtige Strategie entwickelt und die interne Kommunikation digital auf die neuen Anforderungen einstellt, wird davon langfristig profitieren.