Rapport sur l'engagement collaborateur

Dans ce rapport :

Avant-propos,

La pandémie a eu des conséquences dramatiques sur le marché du travail dans de nombreux secteurs partout dans le monde. Elle a également mis en évidence une évolution alarmante : la pénurie de travailleur·euse·s du savoir ne cesse de croître. Mais la demande de main-d’œuvre n’est pas la seule chose qui ait changé ; les futur·e·s employé·e·s, expriment également des besoins différents. Ce point concerne surtout la génération Y, soit 60 % des salarié·e·s qui se sont fixé de nouvelles priorités.

Désormais, la recherche d’argent, le burnout et le statut social font respectivement place à la quête de temps libre, à la santé mentale et à l’épanouissement personnel. Le télétravail et une nouvelle façon de travailler, le new work, sont soudainement devenus la norme.

Afin de relever efficacement ces deux défis (la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et les exigences élevées des futur·e·s salarié·e·s), les organisations du monde entier doivent développer de nouvelles compétences pour atteindre, engager et retenir leurs employé·e·s. Plusieurs centaines de projets dans ce domaine nous ont appris qu’une stratégie d’engagement collaborateur efficace constitue le levier le plus important et probablement le plus puissant à cet égard.

Cependant l’éventail d’outils et de stratégies dans ce domaine dépasse le cadre de la responsabilité décisionnelle des RH. L’engagement collaborateur englobe une diversité d’outils, de stratégies de communication et de principes de gouvernance modernes. Ceux-ci dépendent de plus en plus de l’utilisation de technologies informatiques et de l’équipement des postes de travail.

S’il existe plusieurs définitions fidèles de l’engagement collaborateur, une approche permettant de mesurer ses caractéristiques ou de le rendre comparable n’a toujours pas été élaborée. Il ne fait pas l’ombre d’un doute que ce statu quo doit faire l’objet d’une analyse fiable avant de pouvoir procéder à des améliorations ciblées.

C’est la raison pour laquelle nous nous sommes fixé l’objectif d’aider les entreprises et les organisations à mesurer la motivation et l’engagement de leurs collaborateur·rice·s. Nous avons donc mené d’emblée une réflexion plus ambitieuse afin d’élaborer une méthodologie approfondie. Ainsi, nous avons sollicité une multitude de scientifiques et d’expert·e·s originaires des quatre coins du monde et issus de domaines de recherche variés qui sont parvenu·e·s à nous aider à concevoir une approche solide et fiable. Dans ce document, nous présentons nos conclusions et nos résultats tout d’abord sous la forme d’une étude. D’ici peu, nous ajouterons une méthodologie reproductible que nous mettrons à la disposition de toutes les entreprises, et ce, quelles que soient leur branche et leur taille. Restez à l’écoute !

Introduction,

Nous travaillons en moyenne 1 842 heures par an, soit 92 100 heures pendant 50 années de travail. À la vue de ces chiffres, l’importance de l’engagement collaborateur ne laisse pas de place au doute. Les temps ont changé. Le New Work est devenu la nouvelle norme. Dans le monde d’aujourd’hui, les frontières entre le physique et le numérique se sont estompées. En parallèle, les employeurs se disputent les jeunes talents dans de nouvelles monnaies : la participation, le sens porté par le travail, les valeurs communes et l’harmonie entre la vie professionnelle et la vie privée se sont imposés comme des facteurs déterminants en matière d’engagement collaborateur. Cette étude detendances propose un approfondissement de la question de l’engagement collaborateur.

Il n’y a que trois mesures qui sont importantes pour évaluer la performance de votre entreprise : l’engage- ment collaborateur, la satisfaction des clients et les flux de trésorerie. Il va sans dire qu’aucune entreprise, petite ou grande, ne peut gagner sur le long terme sans des employés dynamiques qui croient en la mission et savent comment la réaliser.

La notion d’engagement collaborateur est largement répandue dans l’univers des entreprises et dans le langage privé. 71 % des cadres dirigeants indiquent que des collaborateur·rice·s engagé·e·s constituent un facteur important pour le succès de leur entreprise. Mais quelle est exactement la définition de l’engagement collaborateur ? Pour répondre à cette question, cette étude sera consacrée à la définition de cette notion et à l’explication des chiffres et des faits actuels issus du domaine de l’engagement collaborateur.

01. Comprendre l’engagement collaborateur

Délimitation de sa notion

Dans le langage courant, la notion d’engagement collaborateur équivaut fréquemment à celles de satisfaction, de bien-être, d’expérience ou de bonheur des collaborateur·rice·s. Par ailleurs, l’expérience collaborateur est souvent considérée à tort comme un synonyme de l’engagement collaborateur. La satisfaction, le bien-être et le bonheur des collaborateur·rice·s constituent des points de contact élémentaires qui contribuent à l’expérience collaborateur globale et, en fin de compte, à l’engagement collaborateur.