Mitarbeiter fördern: Die Kür der Mitarbeiterführung

Wenn Mitarbeitende voll in ihrem Element sind, dann bedeutet das, dass wir sie in ihrer jeweiligen Spezialdisziplin erleben dürfen. In dieser effektiven Zone laufen Mitarbeitende zu Hochtouren auf und können ihre Stärken voll ausschöpfen.

Damit wir hier nicht von einem seltenen Phänomen sprechen, sondern das zur Regel in unserem Unternehmen machen, braucht es Mitarbeiterförderung. Was sich hinter diesem Begriff versteckt und welche Maßnahmen ergriffen werden können, um als Führungskraft aktiv zur Mitarbeiterentwicklung beizutragen, erfahrt ihr in diesem Artikel.

Was ist Mitarbeiterförderung?

Unter „Mitarbeiterförderung“ werden alle Maßnahmen verstanden, die dazu dienen, die Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeitenden zu verbessern. Das kann auch einschließen, systematisch und planmäßig die Qualifikationen und Kompetenzen der Beschäftigten zu verändern. Dafür ist es nötig, dass Führungskräfte die Stärken ihrer Mitarbeitenden erkennen, sie erhalten und fördern.

Ziel dabei ist es, die Produktivität der Belegschaft zu steigern und Fachkräfte aus den eigenen Reihen zu entwickeln. Damit das gelingt, müssen diese Maßnahmen erstens planmäßig durchgeführt und zweitens individuell auf die Stärken der einzelnen Mitarbeitenden zugeschnitten werden.

Warum Mitarbeiter fördern?

Ob das, was Mitarbeitende wirklich können, auch zum Vorschein kommt, hängt vom Aufgabengebiet und der Umgebung ab.

Dazu ein Beispiel aus der Tierwelt: Ein Pinguin ist ein Vogel. Wer dieses Tier mit den anderen Vögeln vergleicht, stellt fest: Pinguine haben zwei Flügel, genauso wie die anderen. Wer jedoch von einem Pinguin erwartet, dass er fliegt, wird schnell enttäuscht. Er ist ein flugunfähiger Vogel. Beobachten wir diese Vögel an Land, dann kommen wir zu dem Schluss: Sie performen schlecht – watscheln langsam und unbeholfen. Was aber, wenn ein Pinguin ins Wasser springt? Auf einmal wirkt das Tier ganz anders: Wie ein Highspeed-Boot schwimmt es durchs Wasser, springt auf und ab, schafft blitzschnell einen U-Turn und ist einfach nur unglaublich!

Das vergleicht, wie Schwächen auf einmal irrelevant werden, wenn Stärken so eingesetzt werden, dass Mitarbeitende in ihrem Element arbeiten können. Diesen Sweet Spot (optimalen Bereich) entweder zu finden oder zu fördern, ist Aufgabe jeder Führungskraft.

Gründe für Mitarbeiterförderung und -entwicklung

1. Mitarbeitende binden: Wenn ihr Mitarbeitende fördert, schafft ihr für sie einen starken Anreiz, im Unternehmen zu bleiben. Denn Mitarbeitenden ist es wichtig, zu wissen, wie sie sich langfristig im Unternehmen weiterentwickeln können und welche Perspektive sie haben. Dadurch verringert ihr eure Mitarbeiterfluktuation und die damit verbundenen Fluktuationskosten erheblich.
2. Gewinn steigern: Unabhängig von der Branche profitiert jedes Unternehmen von dem Wissen und dem Engagement seiner Mitarbeitenden. Außerdem tragen eine Lernkultur und die gezielte Mitarbeiterförderung dazu bei, dass Mitarbeitende produktiver sind. Das steigert langfristig den Gewinn.
3. Potenziale entdecken und nutzen: Die beste Antwort auf Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen lautet nicht immer Recruiting. Den Bedarf an Fachkräften könnt ihr decken, indem ihr das Potenzial aus den eigenen Reihen ausschöpft und (unentdeckte) Talente eurer Mitarbeitenden fördert.
4. Führungskräfte entwickeln: Aus dem eigenen Unternehmen heraus Führungskräfte zu entwickeln, hat viele Vorteile. So werden beispielsweise Vorgesetzte, die das Unternehmen, die Herausforderungen und die Aufgaben bereits sehr gut kennen, von Mitarbeitenden besonders geschätzt und respektiert.

Welche Herausforderungen gilt es bei der Mitarbeiterförderung zu meistern?

Die Förderung der Mitarbeitenden beinhaltet, sowohl die Wünsche der Arbeitnehmenden als auch die Bedürfnisse des Unternehmens zu vereinen. Aber nicht nur das: Mitarbeiterförderung bedeutet auch, ungenutzte Potenziale der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Dabei handelt es sich auch um Kompetenzen, deren sich die Beschäftigten selbst nicht bewusst sind. Dies transparent zu kommunizieren und Mitarbeitende zu ermutigen, sich auf die Veränderung der Aufgaben einzulassen, erfordert Fingerspitzengefühl und gute Führung.

Wen fördern?

Für den Erfolg des Unternehmens ist es maßgeblich, dass alle Mitarbeitenden gefördert werden. Denn jede:r einzelne Mitarbeitende bildet mit seinem bzw. ihrem Wissen und Können das Kapital der Firma – und das kann durch gezielte Maßnahmen gesteigert werden. Daher ist es sinnvoll, durch individuelle und attraktive Schulungen die Beschäftigten mit ihren Kernkompetenzen plus ihrem Wissen im Unternehmen zu halten und zu fördern.

Wichtig dafür: Kommuniziert an eure Mitarbeitenden, dass ihr allen individuelle Möglichkeiten zur Weiterbildung bereitstellt. Und bietet das aktiv in Mitarbeitergesprächen an.

Mitarbeiter fördern: Anleitung

Zwei Aspekte der Mitarbeiterförderung haben wir bisher besonders herausgestellt: die Planung und das individuelle Angebot. Aber woher wisst ihr, welche persönlichen Stärken eurer Mitarbeitenden ihr fördern könnt? Dabei hilft euch das 9-Schritte-Programm.

9 Schritte, um die Stärken eurer Mitarbeiter zu fördern

1. Seid aufmerksam und beobachtet unvoreingenommen: Nehmt wahr, was Mitarbeitende gut machen – selbst wenn ihr etwas anderes von ihnen erwartet.
2. Geht in den Austausch: Damit sind nicht die reinen Mitarbeitergespräche gemeint, sondern auch Small Talk. So erfahrt ihr mehr über die Interessen eurer Mitarbeitenden. Weil das Wenigste davon in Bewerbungsunterlagen steht, werdet ihr von dem, was ihr in lockeren Gesprächen erfahrt, überrascht sein.
3. Fragt das Team: Kolleg:innen wissen oft, welche Talente eure Mitarbeitenden haben. Nutzt das und lasst euch auf etwas aufmerksam machen, das ihr selbst bisher noch nicht wahrgenommen habt.
4. Führt durch Fragen im Mitarbeitergespräch: Wer fragt, lernt. Das ist entscheidend, um zu erkennen, welche Fähigkeiten Mitarbeitende haben und welche Aufgaben im Unternehmen sie am besten decken würden.
   Fragen für Mitarbeitergespräche:
   • Welche Aufgaben gelingen dir wie von selbst?
   • Bei welchen Tätigkeiten vergisst du die Zeit?
   • Welche Aufgaben geben dir Kraft und Energie?
   • Worauf freust du dich diese Woche?
   • Welches Hobby begeistert dich?
   • Wann gehst du mit schlechter Laune nach Hause oder in die Mittagspause?
   • Welche Arbeitsmaterialien und Arbeitsbedingungen brauchst du, um deine Arbeit richtig gut auszuführen?
   • Wie kann ich dich unterstützen?
5. Reflektiert und wertet die Informationen aus: Durch die Punkte eins bis vier habt ihr viele Infos gesammelt, die euch dabei helfen, Potenziale eurer Mitarbeitenden zu erkennen.
   Für mehr Klarheit und Struktur stellt euch folgende Fragen:
   • Was steht in den nächsten Monaten an?
   • Welche Vorstellungen und Wünsche hat der/die Mitarbeitende im Hinblick darauf, wo es für ihn/sie hingeht?
   • Wie passt das mit seinen/ihren Aufgaben und mit den Zielen des Unternehmens zusammen?
   • Wie kann ich die Mitarbeitenden bei der Weiterentwicklung unterstützen?
6. Denkt quer: Statt in „Stellenbeschreibungen“ zu denken, achtet auf die fachlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, die das Team, die Abteilung und das Unternehmen benötigen.
7. Bietet gezielt Möglichkeiten an: Habt ihr ungenutzte Talente eurer Mitarbeitenden entdeckt, dann ermöglicht es ihnen, neue Tätigkeiten im Unternehmen auszuprobieren. Und bietet ihnen entsprechende Schulungen an.
8. Betreibt kein Mikromanagement: Damit Mitarbeitende sich entfalten können, brauchen sie Vertrauen. Mikromanagement verunsichert und unterdrückt ihre Stärken.
9. Delegiert und übertragt Verantwortung: Dabei spielt sowohl die Entwicklung des Reifegrades der Mitarbeitenden eine Rolle als auch die Mitarbeitenden zu fordern. Das heißt, Aufgaben zu übertragen, die außerhalb der Komfortzone liegen, aber von denen ihr wisst, dass eure Mitarbeitenden hineinwachsen können. So schafft ihr für eure Beschäftigten ein attraktives Arbeitsumfeld, in dem sie wachsen.

Diese neun Schritte helfen euch zu erkennen, wie der Status quo eurer Mitarbeitenden ist und wie ihr ungenutzte Potenziale gewinnbringend für das Unternehmen fördern könnt.

Tipps und Beispiele zur Mitarbeiterförderung (Methoden)

Um eure Mitarbeitenden zu schulen, gibt es verschiedene Möglichkeiten:

Training on the Job

Training on the Job meint „Lernen am Arbeitsplatz“. Man unterscheidet vor allem drei Formen:

• Job Enlargement meint, den Aufgabenbereich der Mitarbeitenden um ähnliche Projekte zu erweitern. Diese Strategie nennt sich horizontale Arbeitsgestaltung. Hier können die Mitarbeitenden auf ihre bereits erworbenen Kenntnisse zurückgreifen, ohne dass zuvor eine Weiterbildung nötig ist. Ziel des Job Enlargement ist es, dass die Arbeit spannend bleibt. Denn wer von Langeweile im Büro geplagt wird, hinterfragt seinen Job viel eher und wird dazu verleitet, sich neue Herausforderungen durch einen Jobwechsel zu suchen.
• Job Enrichment bedeutet, Mitarbeitenden verantwortungsvollere (wertsteigernde) Aufgaben zu übertragen, die eine Weiterbildung oder zusätzliche Qualifikationen erfordern. Eure Beschäftigten werden dadurch auf höhere Positionen vorbereitet. Diese Strategie nennt sich vertikale Arbeitsgestaltung.
• Job Rotation beschreibt den systematischen, regelmäßigen oder zeitlich begrenzten Wechsel von Arbeitsplätzen. Die Mitarbeitenden durchlaufen mehrere Teams oder Abteilungen und können dadurch Zusammenhänge im Unternehmen besser verstehen. Auch bauen sie so ihre Tätigkeitsbereiche aus und können sich weiterentwickeln.

Training off the Job

Training off the Job bezeichnet alle Fort- und Weiterbildungen, die vom eigenen Unternehmen entkoppelt sind. Hier kommt es sehr auf die Qualität der Inhalte sowie die Lehrfähigkeit an. Für maximalen Nutzen solltet ihr Training off the Job immer mit Training on the Job kombinieren.

Mentorenprogramme

Im Mentoring-Programm arbeiten eine vielversprechende Führungskraft und ein:e erfahrene:r Manager:in partnerschaftlich zusammen. Im Gegensatz zum klassischen Coaching sind Mentor:innen nicht zwangsläufig neutral, sondern erzählen auch von persönlichen Erfahrungen und geben konkrete Lösungsvorschläge. Das Mentoring-Team könnt ihr sowohl intern zusammenstellen als auch extern, indem ihr Mentor:innen außerhalb des Unternehmens engagiert.

Externes Coaching

Hilfe zur Selbsthilfe erhalten eure Mitarbeitenden im Coaching. Aufgabe von Coaches ist es, Prozesse anzuregen, damit eure Beschäftigten eigene Lösungen entwickeln können. Dabei bleiben Coaches neutral, ohne ihre eigene persönliche Meinung einzubringen. Der Fokus liegt darauf, dass Mitarbeitende lernen, passende Strategien zu entwickeln und individuelle Wege zu finden.

Ihr könnt verschiedene Methoden kombinieren, um eure Mitarbeitenden bestmöglich zu stärken und zu fördern. Natürlich ist jede Methode nur so gut, wie sie auch umgesetzt wird. Ebenfalls wichtig ist es, den Erfolg der Maßnahmen zu messen sowie das Lernen in den Arbeitsalltag eurer Mitarbeitenden zu implementieren.

Fazit: Mitarbeiterförderung machen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zufriedener

Mitarbeitende entwickeln und fördern ist die Kür der Mitarbeiterführung. Es bedeutet: Statt den Pinguin zum Fliegen bringen zu wollen, seine Dynamik beim Schwimmen zu erkennen und zu nutzen. So entsteht eine (neue) Win-Win-Situation, von der alle profitieren. Denn Mitarbeiterentwicklung bringt Arbeitgebern und Arbeitnehmenden gleichermaßen Vorteile:

• Sie motiviert und bindet Mitarbeitende langfristig.
• Hochmotivierte Mitarbeitende bringen die beste Leistung.
• Beide Seiten profitieren von durch Fortbildungen erworbenem Fachwissen.
• Langfristig gebundene Mitarbeitende verfügen über Wissen und einen wertvollen Erfahrungsschatz, den sie an jüngere Kolleg:innen weitergeben.
• Beide Seiten haben finanzielle Vorteile: Das Unternehmen durch die von motivierten Mitarbeitenden erwirtschafteten Umsätze, die Arbeitnehmenden durch regelmäßige Gehaltserhöhungen. Zudem entfallen für Arbeitgeber die hohen Kosten, die durch Mitarbeiterfluktuation entstehen.
• Fachkräftemangel wird durch Potenziale aus den eigenen Reihen abgedeckt.